Mediebjässen som går mot strömmen
En tredjedel av de amerikanska hushållens datorkraft lär på kvällstid gå åt till att streama filmer från Netflix.
Resan är otrolig. I dag har den strömmade medietjänsten hittills lyckats knyta åt sig 148 miljoner betalande prenumeranter, bli ett begrepp i vårt vardagsprat och helt vänt upp och ned på våra medievanor. I dag tittar vi inte på tv – vi tittar på Netflix. Men framgången var långt ifrån given.
I den ekonomiska recessionen i början av 2000-talet fick 30 procent av Netflix anställda gå. Men detta blev också starten på en svindlande innovationsresa ledd av vd:n Reed Hastings och dåvarande HR-direktören Patty McCord, som tillsammans formulerade en 125-sidor lång Power Point-presentation, vilken har kommit att kallas för ”Världens viktigaste HR-dokument”: Helt utan bilder och snygga grafiska lösningar, bara korta textrader om visionen för framtiden – men som förändrade allt för Netflix och som sedan dess har blivit viral och laddats ned över 5 miljoner gånger.
Hastings och McCord tog dramatiskt nya grepp på hur man ser på medarbetare och bygger kultur i ett företag.
Bland annat började man jämföra sig med professionella idrottslag som måste ha de bästa spelarna och talangerna på varje plats, allt annat var underordnat. Vilket inte innebär att Netflix accepterar ”jobbiga genier”.
– De tar för mycket tid och energi. Normalt brukar det vara så i en organisation att 97 procent av medarbetarna fungerar bra, sedan måste HR ägna en stor del av sin kraft åt de resterande tre procenten. Så vill inte vi ha det. Då är vi snabba på att agera. Precis som att vi löser medarbetare vars kompetens inte längre efterfrågas och ger dem förmånliga avskedspaket, har Patty McCord berättat.
”På Netflix tar medarbetarna semester när de själva vill – och så länge de vill. Bonusar är borttagna. Årliga utvecklingssamtal är avskaffade.”
En annan viktig grundsten i McCords och Hastings filosofi är att de har försökt minimera all byråkrati och satsa på ett förenklat internt regelverk.
– Om man anställer vuxna, mogna människor som är vana att ta ansvar, så kan man också ge dem stor frihet.
På Netflix tar medarbetarna semester när de själva vill – och så länge de vill. Bonusar är borttagna. Årliga utvecklingssamtal är avskaffade. Det finns inga gränser för den enskildes representationskonto eller vart och hur man vill resa. Allt är ersatt av en enda policy: »Act in Netflix best interest.«
Det finns inte heller några inlåsningsregler för särskilt värdefulla medarbetare. Har man kommit så långt att man funderar på att sluta, då är det lika bra att lämna.
McCord menar att ett företags värderingar är de beteenden som syns hos uppskattade medarbetare, inte nödvändigtvis vad som formuleras i snitsiga presentationer. Hon tar energibolaget Enron som ett avskräckande exempel, i vars lobby man kunde läsa orden ”Integrity. Respect. Excellence". Viket kändes minst sagt ihåligt när Enron gick i en skandalartad konkurs och delar av företagsledningen hamnade i fängelse.
Hastings och McCords tankar la grunden till Netflix utveckling, när man lyckades förändra inte bara sig själva utan faktiskt en hel världs mediavanor genom att fokusera på medarbetarna och deras innovationskraft.
Text: Mårten Niléhn
Publicerat 19.08.2019
